الملف المطلبي
تمهيد

- أمام التنامي غير مسبوق الذي عرفه التمويل الأصغر والمتمثل في توسع القطاع بمعدلات تاريخية واستفادته من الاعتراف الدولي الواسع به كأداة للتنمية و كذا الترويج له من قبل كثير من الحكومات الوطنية الحريصة على سد فجوة الاشتمال المالي، وتقديمه على جداول أعمال كل من الأمم المتحدة ومجموعة الثمانية وحيث أدركت الجهات المانحة، والمستثمرون ذوو التوجهات الاجتماعية، إمكانيات تحقيق التمويل الأصغر لعائدات اجتماعية ومالية، ووجهت مزيداً من التمويل تجاهه. وقد كان الأداء العالمي في قطاع التمويل الأصغر مذهلاً بفضل نوعية الأصول القوية واستقرار العائد على الأصول وقد مكنت زيادة التمويل التجاري لقطاع التمويل الأصغر من النمو، متجاوزاً ما كان من الممكن أن يحققه فيما لو كان معتمداً فقط على مساندة الجهات المانحة والحكومات المصدر الرئيسي للتمويل فقط. ويعني هذا النمو الهائل إدخالا لملايين آخرين من الفقراء في النظام المالي الرسمي. إلا أن علامات الإجهاد بدأت تظهر على عدد من البلدان من بينها المغرب، مع ظهور أزمات التعثر في سداد قروض التمويل الأصغر، الشيء الذي جعل السبب يعزى إما إلى أن نمو أسواق التمويل الأصغر كان أسرع من اللازم وإما أن القطاع كان مجرد ضحية للأزمة المالية العالمية.
- بالنظر للتطور السريع الذي عرفته الأمانة خلال العقد الأول من تجربتها بفضل تضحيات مستخدميها وتلاحمهم مركزا وفروعا الشيء الذي جعلها تتبوأ مكانة ريادية وتحظى بقدر محترم من الشفافية والديمقراطية التي زرعت الثقة في نفوس المستخدمين وحمستهم على البذل والعطاء، إلا أن التراجعات الكمية والكيفية التي عرفها تعثر سداد القروض في بضع السنوات الأخيرة وما استتبعه من صرامة وحزم مسطري بهدف الردع والتصحيح كان تارة مبررا بتسجيل العديد من التجاوزات التي عوقبت بإجراءات وصلت حد التسريح والمتابعة القضائية ضد بعض المستخدمين وكان في مناسبات عدة مبالغ فيه وأحدث جوا من عدم الرضى أو الشعور بعدم الاطمئنان على المستقبل المهني مما سجل نزيفا من الاستقالات, وقد زاد من تعميق هذا الوضع التراجع الكبير الذي عرفه نظام التحفيزات والتعتيم على المعلومة بين المركز والفروع وجعل التواصل/ الإخبار أو الإملاء في اتجاه واحد من فوق إلى تحت وكذا فقدان العديد من الاقتراحات/ التعيينات لمواقع المسؤولية للمصداقية و الموضوعية اللازمتين. كما أن الفوارق الصارخة بين الأجور والعلاوات والتعويضات عن المهام جعلت فئة المستخدمين الميدانيين الأكثر تفقيرا وإجحافا في وقت يعرف ارتفاعا صاروخيا للأسعار.
- بالنظر لمحدودية دور مناديب الأجراء في تحقيق تطلعات المستخدمين وانتظاراتهم وعدم فتح المجال أمامهم من أجل التواصل مع المستخدمين وتسهيل دورهم في المشاركة والتفاوض الفعلي والفاعل.
لكل هذه الأسباب و الحيثيات تأسست النقابة الوطنية لمستخدمي الأمانة للتمويل الأصغر المنضوية تحت لواء الإتحاد المغربي للشغل بعقد مؤتمرها الأول يوم 16 أبريل 2011 بمقر دار الشباب أقشمير بآزرو تحت شعار: "كفاح نقابي مشترك من أجل الديمقراطية والعدالة الاجتماعية" والذي أسفرت أشغاله بعد المصادقة على مشروعي القانون الأساسي والملف المطلبي على انتخاب مكتب نقابي من 13 عضوا أوكلت إليه مهمة الصياغة النهائية للملف المطلبي بإدخال التعديلات التي اقترحها المؤتمرون، وإن المكتب النقابي المجتمع يومه الاثنين 09 ماي 2011 بكافة أعضائه أكد على اعتماده وتقسيم المطالب كما يلي:


1. مطالب من أجل الديمقراطية
1.1. الحريات النقابية
1.2. الديمقراطية الشاملة
2. مطالب من أجل العدالة الاجتماعية
2.1. الحقوق المادية
2.2. الحقوق المعنوية والاجتماعية

1. مطالب من أجل الديمقراطية
1.1. الحريات النقابية
1.1.1. ممارسة الحق النقابي مكفولة بمقتضى الدستور المغربي:
• الديباجة: " المملكة المغربية .... تؤكد تشبتها بحقوق الإنسان كما هي متعارف عليها عالميا"
• الفصل 3: الأحزاب السياسية والمنظمات النقابية والمجالس الجماعية والغرف المهنية تساهم في تنظيم المواطنين وتمثيلهم
• الفصل 9: يضمن الدستور لكل المواطنين:
- حرية التجول وحرية الاستقرار بجميع أرجاء المملكة
- حرية الرأي وحرية التعبير بجميع أشكاله وحرية الاجتماع
- حرية تأسيس الجمعيات وحرية الانخراط في أية منظمة نقابية وسياسية حسب اختيارهم ولا يمكن أن يوضع حد لممارسة هذه الحريات إلا بمقتضى القانون
• الفصل 14: حق الإضراب مضمون وسيبين قانون تنظيمي الشروط والإجراءات التي يمكن معها ممارسة هذا الحق
1.1.2. الحقوق النقابية في مدونة الشغل:
• المادة 9:- يمنع كل تمييز بين الأجراء ... من حيث الانتماء النقابي
- منع كل إجراء تمييزي يقوم على الانتماء أو النشاط النقابي للأجراء
- حق المرأة متزوجة كانت أو غير متزوجة، في الانضمام إلى نقابة مهنية والمشاركة في إدارتها وتسييرها
• المادة 10: يمنع تسخير الأجراء لأداء الشغل قهرا أو جبرا
• المادة 105
تتضمن اتفاقية الشغل الجماعية الأحكام المتعلقة بعلاقات الشغل ولاسيما :
1 -عناصر الأجر المطبق على كل فئة من الفئات المهنية وهي :
أ) المعاملات التسلسلية المتعلقة بمختلف مستويات المؤهلات المهنية، وتطبق هذه المعاملات على أساس الحد الأدنى لأجر الأجير الذي لا يتوفر على مؤهلات، قصد تحديد الحد الأدنى لأجور باقي فئات الأجراء، حسب مؤهلاتهم المهنية.
ب) كيفيات تطبيق المبدأ الذي يعتبر أن المساواة في قيمة الشغل تقتضي المساواة في الأجر، وذلك فيما يخص الإجراءات المتبعة لتسوية الصعوبات التي قد تنشأ في هذا الشأن.
2 - العناصر الأساسية التي تساعد على تحديد مستويات المؤهلات المهنية، وخاصة منها البيانات المتعلقة بالشهادات المهنية، أو بغيرها من الشهادات؛
3 - شروط وأنماط تشغيل الأجراء وفصلهم، على ألا تنطوي الأحكام المقررة في هذا الشأن، على ما يمس حرية الأجير، في اختيار النقابة التي يرغب في الانتماء إليها؛
4 - الأحكام المتعلقة بإجراءات مراجعة اتفاقية الشغل الجماعية، وتعديلها، وإلغائها كلا أو بعضا؛
5 - الإجراءات المتفق عليها بين الطرفين لتسوية نزاعات الشغل الفردية والجماعية، التي قد تحدث بين المشغلين والأجراء المرتبطين بالاتفاقية؛
6 - تنظيم تكوين مستمر لفائدة الأجراء، يهدف إلى تحقيق ترقيتهم الاجتماعية والمهنية، وإلى تحسين معارفهم العامة والمهنية، وملاءمتها مع التطورات التكنولوجية
7 - التعويضات؛
8 - التغطية الاجتماعية؛
9 - الصحة والسلامة المهنية؛
10 - ظروف وشروط الشغل؛
11 - التسهيلات النقابية؛
12 - الشؤون الاجتماعية.

1.2. الديمقراطية الشاملة
• الديمقراطية بمفهومها الشامل تعني الديمقراطية في هيكلة وبنية العلاقات داخل العمل من أجل إعداد مستخدم حر، مستقل وممتثل للقانون الذي يساهم في بلورته " إن الامتثال للقانون الذي ألزمنا أنفسنا به هو حرية" جون جاك روسو
• أنَّ المناخ العام بطبيعة الحال ينعكس على الجميع بما فيها أساليب إدارة العمل داخل المؤسسة مما يكون له أثره على هيكل المؤسسة الإداري، وعلى وظيفة وطبيعة عمل كل فرد، وتوزيع المهام والأهداف حسب الحكمة القائلة "الشخص المناسب في المكان المناسب"؛ لأن ذلك سيضمن تطبيق الخطط وتحقيق الأهداف بشكلٍ جيدٍ، ومن ثمَّ فإنَّ التشاور عند اتخاذ القرار يكون في مصلحة العمل، أما استبداد الفرد برأيه فيؤدي بلا شكٍ إلى تدهور العلاقات بين الرئيس والمرؤوسين وهو ما يؤدي إلى ضعف الولاء لمكان العمل.
• أنَّ المشاركة وحدها هي التي من شأنها أن تُعلي من الإنتاج داخل المؤسسة فمشاركة الجميع في رسم السياسة العامة للمؤسسة ضرورية جدًّا لنجاح العمل داخلها، فالديمقراطية تتطلب أن يفهم الرئيس أنَّه لا فرق بين المأجورين بعضهم البعض خاصةً عند اتخاذ قرارات فنية تتحكم في أداء المؤسسة ويؤثر عليها
• أنَّ سوء الإدارة له أضرار اجتماعية كثيرة أولها زرع الكراهية في نفوس المستخدمين داخل المؤسسة؛ مما يترتب عليه الكثير من المشاكل التي قد تصرف المؤسسة عن تحقيق المستهدف من خلال خطة العمل، ولذلك فالديمقراطية هي المخرج الوحيد لأنها تمنع تسلط الفرد.
• أنَّ التعامل مع العنصر البشري من أهم الأشياء التي تؤثر في مدى نجاح العمل، فلا يجب التركيز على العنصر المادي الكلاسيكي لأنَّ الذي يتحكم في العنصر المادي هو العنصر البشري فلا بد من تهيئة المناخ داخل المؤسسة لتنمية القدرات البشرية وتطوير الأداء داخلها
• أن من بين ما يؤدي إلى انهيار أي مؤسسة هي الإدارة بالنماذج المعروفة بعيدًا عن الشكل العلمي مثل احتكار المناصب القيادية العليا في المؤسسة، وعدم تداولها بشكل يحقق مبدأ الكفاءة في العمل.
• إنَّ من أشكال وأساليب إدارة العمل الإدارة بالأساليب، وفيها يهتم الجهاز بالأساليب على حساب الأهداف والإدارة بالأهداف التي يقسم فيها الهدف الإستراتيجي إلى عدد من الأهداف التكتيكية التي توزع على الرؤساء في العمل حتى تصل إلى وكلاء الميدان، كما يوجد أسلوب الإدارة بالرؤية المشتركة، وهذا الأسلوب بسيط في متطلباته عظيم في آثاره وفيها يتم الاهتمام بالوسائل والأهداف بشكل شمولي؛ بحيث تنتقل رؤية المؤسسة إلى عقل ووجدان القائمين على رسالتها على اختلاف مواقعهم ومسؤوليتهم
• أن العلاقة بين صاحب العمل والمستخدمين يجب أن يُدار فيها العمل بشكلٍ ديمقراطي، لأنَّ ديمقراطية اتخاذ القرار أحد ركائز نجاح العمل داخل المؤسسة.
2. مطالب من أجل العدالة الاجتماعية
2.1. الحقوق المادية
• ضرورة اعتماد مبدأ المقايسة أي مقايسة الزيادة في الأجور على التضخم بما يحافظ على القدرة الشرائية ، أي إقرار السلم المتحرك للأجور، علما أن مبدأ المقايسة لا يعالج رغم ذلك التدهورات المتراكمة للشغيلة وإنما يعالج فقط آثار التضخم أي الانهيارات الجديدة في القدرة الشرائية . بالإضافة إلى الاستحضار المتواصل للتغيرات التي يعرفها مؤشر تكلفة المعيشة واعتمادها معيارا في المقايسة، مع المطالبة بعدالة اجتماعية قائمة على التضامن وتوزيع عائد الثروة بين كافة فئات المستخدمين والزيادة في الأجور تتناسب مع ارتفاع أثمان المواد الأساسية التي تشكل الجزء الأكبر من مصاريفهم وذلك في حدود 30% حتى سنة 2012 مع المراجعة الشاملة لمنظومة الأجور والحد من التفاوت الصارخ بين الأجور العليا والأجور الدنيا من خلال شبكة أجور واضحة تنمحي فيها الهوة السحيقة يبن هذه الأجور والزيادة في الحد الأدنى للأجر لجعله بين 3500 و5000 وجعل هذا الرفع حسب التسمية والمهمة.
• إقرار نظام تعويض وحوافز واضح، ديمقراطي و عادل مع رفع الغلاف المخصص لها ليشمل أيضا العلاوة السنوية التي تم إقبارها واقتراح تعويض أجرة الشهر 13 وإقرار توضيح شفاف لتوزيع العلاوات الاستثنائية وعدم تركها للتوزيع المزاجي لرؤساء الفروع والمدراء الجهويين. فالعلاوات يتم التكتم على حصيلتها بمراسلة المعنيين مباشرة عوض نشرها بطريقة شفافة كما كان عليه الأمر في السابق مع تسجيل تسرب اختلالات في احتسابها حيث أن مجموعة من العلاوات صرفت بالخطأ بشكل أكبر من المستحق منها من تم اقتطاعها من العلاوات اللاحقة ومنها من تم غض الطرف عنها وهو نفس المآل الذي طال تلك التي صرفت بالخطأ أقل من المستحق .
• الزيادة في التعويضات الموجودة خاصة ما تعلق منها بالتنقل والقفة والأقدمية وتعميم التعويض عن الإقامة ورفع قدرها وفق الموقع الجغرافي حسب المرسوم رقم 2.77.67 الصادر في 12 من صفر 1397 (2 فبراير 1977) كما تم تغييره لتشجيع الحركة إلى المناطق الأكثر نأيا وصعوبة بتعويض حسب التصنيف (أ: %25 ب: %15 ج: %10)، المطالبة بتمكين مستخدمي الميدان من تعويض عن صعوبة الطقس، تعويض عن التقنية، التعويض عن التعليم، التعويض عن الأخطار(نقل الأموال، الصندوق...)، التعويض عن الأعباء، التعويض عن الدرجات والتعويض عن التأطير.
• تقدير الأجر الخاص بالساعات الإضافية بنسبة 200% قياسا بالساعات العادية للعمل مع تحديد حد أقصى شهري لعدد الساعات الإضافية وجعل العمل بها اختياريا بالنسبة للمستخدمين وليس واقعا مفروضا عليهم أو اعتماده شرطا من شروط الاجتياز لمناصب المسؤولية.
• رفع المساهمة في تكاليف التكوين والتكوين المستمر، تغطية تكاليف الحصول على الدراجة النارية لاستعمالها في العمل مع إخضاعها للمضاءلة لجعل مستعملها يتملكها بعد مضي فترة معينة، تغطية تكاليف الاتصال بتمكين باقي المستخدمين في الميدان من هواتف نقالة على غرار رؤساء الوكالات
• فتح إمكانية الاقتراض المجاني من المؤسسة
• فتح الانخراط في صندوق إضافي للتقاعد وخلق صندوق للأعمال الاجتماعية
2.2. الحقوق المعنوية والاجتماعية
• المادة 396 من مدونة الشغل: تهدف النقابات المهنية بالإضافة إلى ما تنص عليه مقتضيات الفصل الثالث في الدستور إلى الدفاع عن المصالح الاقتصادية والاجتماعية والمعنوية والمهنية الفردية منها والجماعية للفئات التي تؤطرها وإلى دراسة وتنمية هذه المصالح وتطوير المستوى الثقافي للمنخرطين بها، كما تساهم في التحضير للسياسة الوطنية في الميدانيين الاقتصادي والاجتماعي، وتستشار في جميع الخلافات والقضايا التي لها ارتباط بمجال تخطيطها
• ضرورة سن نظام داخلي للمستخدمين واضح المسؤوليات بين الرتبة و الأخرى
• إعادة هيكلة المؤسسة يجب أن تتم دون إقصاء العديد من الأطر و الكفاءات
• عدم تأثيث المشهد المهني بتوظيفات مكثفة دون احترام لا للدرجة الإدارية ولا لشبكة الأجور و لا للمقاييس الموضوعية
• إسناد العديد من المسؤوليات الحساسة لوافدين جدد دون أن يقدموا إضافات إيجابية على المستوى المهني و جلهم يستقيلون بعد الاستفادة من الخبرة والتكوين تكلف ميزانية المؤسسة الكثير
• نزيف استقالات بالجملة للعديد من المستخدمين يعد مؤشرا على إخفاق واضح من كيفية تدبير الملف المهني و خاصة ما يتعلق منه بالتصميم المديري للموارد البشرية
• إقصاء العديد من المستخدمين المتوفرين على المؤهل العلمي و الكفاءة والأقدمية المطلوبة من مناصب المسؤولية تحت غطاء الاختيار القبلي من قبل المدراء الجهويين
• المادة 23 من مدونة الشغل:يجب تجديد بطاقة الشغل كلما حدث تغيير في صفة الأجير المهنية أوفي مبلغ الأجر
• المادة 24 من مدونة الشغل:يجب على المشغل بصفة عامة أن يتخذ التدابير اللازمة لحماية سلامة الأجراء و صحتهم و كرامتهم لدى قيمهم بالأشغال التي ينجزونها تحت إمرته وأن يسهر على مراعاة حسن السلوك و الأخلاق الحميدة وعلى استتباب الآداب العامة داخل المقاولة
• خلق نظام تواصلي مرن بين المركز والفروع لضمان الفعالية والشفافية
• بلورة نظام للترقي مرن وشفاف يسمح بالتطوير المهني للمستخدمين ويعترف بالشواهد المحصل عليها ويفتح المجال أمام أصحابها بالترقية الداخلية
• المطالبة باستغلال فضاء المؤسسة ونظامها المعلوماتي لأغراض نقابية
عن المكتب النقابي للنقابة الوطنية لمستخدمي الأمانة للتمويل الأصغر
الكاتب العام: محمد الحاجي

:متابعة على تويتر

إتصل بنا